? ЯК зацікавити працівника :: Відносини з роботодавцем

У будь-якій справі важлива мотивація, а для успішної реалізації поставлених завдань в рамках організації вона просто необхідна. Справа в тому, що ні зацікавлений нічим працівник буде виконувати свої обов'язки якісно тільки при тотальному контролі з боку керівництва. У його відсутність він, як правило, розслабляється і починає халатно ставитися до доручень.

Інструкція

Проаналізуйте фактори, що стоять для співробітників фірми на першому місці в списку пріоритетів, на підставі яких і було зроблено вибір на користь компанії. Всупереч переконанню деяких керівників, рівень заробітної плати не завжди є основною мотивуючої силою. Окремі категорії працівників більше уваги приділяють: - зручному графіку роботи, що дозволяє їм поєднувати основну зайнятість з навчанням або виконанням сімейних обязательств-- наявність безкоштовних обедов-- можливість кар'єрного росту після деякого часу роботи на поточному месте-- компенсація транспортних витрат та мобільного связі-- сприятлива атмосфера в коллектіве-- можливість скористатися додатковими привілеями і т.д.

Об'єднайте пріоритети працівників і цілі компанії. Грамотна постановка задач перед співробітниками дозволить досягти запланованого результату шляхом залучення персоналу в процес реалізації намічених планів. Наприклад, якщо організація займається доставкою товарів і для неї важливо обслужити клієнта в мінімальний термін, то можна кількість виконаних замовлень прив'язати до матеріальної винагороди - премії, бонуси. Можна також заохотити співробітників значною знижкою на обіди протягом місяця і т.д.

Озвучте систему мотивації самим працівникам, постарайтеся створити атмосферу довіри. Бажано всі її положення закріпити документально - видати додаткову угоду до трудового договору. Це вселить відчуття впевненості, захищеності, дозволить відчути співробітникам щирість обіцянок.

Відзначайте і заохочуйте досягнення працівникамі значущих результатів. Намагайтеся робити це на очах у інших, але без зловживання: не варто видавати вельми середній результат за щось грандіозне. Подібна поведінка не кращим чином позначається на авторитеті керівника. У багатьох компаніях існує практика заохочення за результатами певного проміжку часу - місяця, кварталу, року. Оцінка будується на основі об'єктивної інформації, яку не можна поставити під сумнів: кількість залучених клієнтів, укладених угод, оформлених контрактів і т.д. Для амбітних співробітників, які прагнуть до лідерства, публічне нагородження, як правило, служить хорошою мотивуючої силою, особливо якщо в доважок до нього додається пристойне грошову винагороду.